Az X generációs munkavállalók extrém nehezített pályán mozognak, hiszen az álláskeresés során algoritmusok szelektálják ki őket, fiatal toborzók előtt kell bizonyítaniuk, a rendszer pedig mintha egyszerűen megfeledkezne róluk. Úgy tűnik, hogy az életkori diszkrimináció, ha nem is nyíltan, mégiscsak jelen van a toborzási folyamatokban. Magyarországon is.
Az X generáció, vagyis az 1965 és 1980 között születettek egy meglehetősen furcsa helyzetbe kerültek.
Nem igazán fiatalok már, de még egyáltalán nem idősek.
S közben a munkáltatók fiatalításról beszélnek, a HR gyakran a Z generációra fókuszál, a közbeszéd pedig sokszor úgy tesz, mintha ez a korosztály egyszerűen nem is létezne.
A HVG egyik cikke az Economist írása alapján arra hívta fel a figyelmet, hogy
a Google-keresésekben feleakkora érdeklődés sem mutatkozik az X generáció iránt, mint a Z-k, a milleniálok vagy akár a baby boomerek iránt.
Alig születnek róluk könyvek, podcastok vagy mémek; mintha épp az a réteg tűnne el a radarról, amely ma a vállalatok és a társadalom egyik legfőbb stabilitási pillére.
Pedig ez a generáció csendesen, de óriási súllyal van jelen a családokban, a gazdaságban és a munkaerőpiacon.
A nemzetközi kutatások ugyanezt erősítik.
Az Ainvest összefoglalója arra mutat rá, hogy
az Egyesült Államokban az elmúlt tíz év elbocsátott X generációs munkavállalóinak közel egynegyede egy teljes év elteltével sem talált új állást, míg további több mint egytizedük jelentős bércsökkenést fogadott el, csak hogy elkerülje a tartós munkanélküliséget.
Ez egy olyan generáció, amely életútja alapján épp a karrierje csúcsán kellene legyen, mégis egyre gyakrabban a partvonalon találja magát.
A BBC pedig személyes történetekkel árnyalja a képet: egy 49 éves amerikai HR-vezető, Nick például több száz pályázat után is rendre fiatalabb jelöltek mögött maradt alul. Egy interjú során a menedzser annyit mondott neki, hogy ebben a korban már nem sok pályaváltás fér bele. Nick szerint ez a mondat valójában azt jelentette, hogy „túlságosan öreg vagy”.
A nemzetközi adatok egyértelműen azt mutatják, hogy amit ma Magyarországon az X generáció érez a munkaerőpiacon, az globális jelenség.
Egy tapasztalt HR-es saját kálváriája
Tóth Andrea, a Gránit Pólus HR vezetője maga is X generációs, ezért különösen erős a története. Mint elmondta, tíz hónapon át keresett állást, miközben HR-esként minden tudása rendelkezésére állt ahhoz, hogyan kell jól pályázni és mégis falakba ütközött.
Több mint száz helyre adta be gondosan az adott cégre és pozícióra szabott önéletrajzát, ám mindössze néhány helyen jutott el a konkrét interjúig.
A helyzet végül annyira megterhelővé vált, hogy pszichológushoz és coachhoz fordult, akik az önértékelése és az önbizalma helyreállításában segítették.
Szerinte rengeteg X generációs munkavállaló éli át ugyanezt a tehetetlenséget: a gyerekek már nagyok, a meglévő tudás versenyképes, a tapasztalat jelentős, mégis, legtöbbször még visszajelzés sem érkezik.
A BBC cikke szerint az X generáció világszerte ugyanezt tapasztalja.
Sokan több tucat interjú és akár több száz pályázat után sem jutnak előre;a LinkedInen szinte folyamatosan jelennek meg olyan posztok, amelyekben tapasztalt szakemberek számolnak be hosszan elhúzódó, eredménytelen álláskeresésükről.
Az X generáció hiedelmei
Svéda Dóra karriercoach, a Coachingcentrum vezetője hosszú évek óta dolgozik ezzel a korosztállyal.
Úgy látja, az X a klasszikus szendvicsgeneráció; még támogatják a gyerekeiket, ám már a saját szüleik is törődést igényelnek.
Emiatt a munkaerőpiaci változások nem egyszerű kihívásnak, hanem gyakran létbizonytalanságot keltő tényezőnek érződnek.
Szavai szerint az X-esekben rendkívül erős a biztonságkeresés.
A fiatalok könnyebben váltanak egyik napról a másikra, miközben „egy X generációs három évig őrlődik, mire kimondja, hogy váltana”. A döntési bizonytalanság mögött azonban mélyebb hitrendszerek húzódnak.
Sok X generációs úgy érzi, már nem elég jó, nem elég gyors, és digitálisan is lemaradt. A nemzetközi adatok szerint a 40 év felettiek egynegyede számol be arról, hogy elkerülik a kihívást jelentő feladatokat, és sokan látják úgy, hogy a fiatalabb kollégákat gyakrabban részesítik előnyben, teljesítménytől függetlenül.
A BBC külön kiemeli, hogy az X generáció tagjai sokszor olyan visszajelzést kapnak, miszerint „túl tapasztaltak” vagy „túl sokat tudnak”, ami valójában rejtett életkori diszkrimináció.
A toborzásban ott rejtőzik az életkori diszkrimináció
Miközben a közbeszéd tele van olyan szavakkal, mint nyitottság, elfogadás és sokszínűség, a valóság sok esetben mást mutat.
A HR-szakma jó része ma már nagyon fiatal, és sok helyen olyan munkatársak szűrik az önéletrajzokat, akik életkorukból fakadóan még nem éltek át munkahelyi válságokat, és más szemmel nézik a felelősséggel járó pozíciókat.
Tóth Andrea így emlékezett vissza: gyakran húszéves lányok hívták fel első körben, és előfordult, hogy nem tudták pontosan, milyen munkaterületre keresnek jelöltet. Úgy érzi, a kiválasztás ma már sok helyen futószalagként működik.
Pinczés Balázs interim HR vezető és stratégiai HR tanácsadó, a Progress Partners Kft. ügyvezetője szerint az életkori diszkrimináció létező jelenség, csak ritkán jelenik meg nyílt formában. Elmondása szerint gyakran olyan helyzetekben bukkan fel, amikor a kulturális illeszkedés mögött valójában életkorhoz kötődő feltételezések állnak.
Úgy véli, sokszor nem rosszindulatról van szó, hanem olyan beidegződésekről, amelyek automatikusan működnek, és túl gyorsan kategorizálnak.
Hozzátette, hogy ő óvatos a generációkat leegyszerűsítő elméletekkel, mert a HR feladata nem a címkézés, hanem az emberek megértése. A BBC szerint ez a jelenség világszerte tapasztalható.
Sok X generációs jelölt eleve hátrányból indul, mert a kiválasztási folyamatban olyan szakember ül velük szemben, aki életkorban akár a gyereke is lehetne.
Az első döntést ma már az algoritmus hozza meg
A helyzetet tovább súlyosbítja az ATS-ek (Applicant Tracking Systems) térnyerése. Ezek az automatizált rendszerek sok esetben már azelőtt kiszűrik a pályázatokat, hogy azok egyáltalán emberi szem elé kerülnének.
Egyre több álláskereső számol be arról, hogy hiába készít alaposan testre szabott önéletrajzot, az algoritmus nem találja meg a megfelelő kulcsszavakat, így a dokumentum már a nulladik körben elbukik.
Pinczés Balázs szerint az X generáció tagjai különösen érintettek, mert ők sokszor valós személynek, nem pedig algoritmusnak írják az önéletrajzukat.
Úgy látja, az interjún már ritkábban jelenik meg hátrány, de ott is felbukkanhat a „nem elég digitális” sztereotípia.
Véleménye szerint a HR-ben továbbra is a józan ész a legfontosabb, mert a kompetencia nem attól függ, hogy ki mikor született. Vagyis ezek a rendszerek – emelte ki a BBC cikke is – nem a kompetenciát, a fejlődési potenciált vagy a tapasztalat komplexitását mérik, hanem előre meghatározott kulcsszavakat és formai mintákat keresnek. Így sok X generációs szakember válik láthatatlanná már azelőtt, hogy egyáltalán esélyt kapna.
Egy újabb személyes történet
Eszter, egy negyvenes évei elején járó, több mint húsz év tapasztalattal rendelkező professzionális szakember története jól mutatja, milyen valós akadályokkal szembesülnek a negyven pluszos generáció tagjai.
Március óta aktívan keres állást, és döntően olyan pozíciókra pályázik, amelyekhez a szakmai előélete alapján kiválóan illeszkedik. A több mint harminc beadott jelentkezésből mégis mindössze három interjúra hívták be.
A legtöbb pályázatot szinte azonnal elutasították, ami számára érthetetlen volt egészen addig, amíg meg nem tudta, hogy a legtöbb nagyvállalatnál már AI-alapú ATS-rendszerek szűrik elő a jelentkezéseket.
Amikor kénytelen volt „lebutított” önéletrajzot készíteni az algoritmusok számára, hirtelen elkezdték behívni.
Az interjúkon ugyanakkor gyakran azt tapasztalta, hogy a kiértékelők nem értik pontosan a szakmai múltját, vagy nehezen hiszik el, hogy egy több mint húsz éve dolgozó szakember nem feltétlenül people menedzseri (vagyis vezető) szerepre vágyik.
A fizetési sávok körüli bizonytalanság is állandó nehézség számára, miközben a romló gazdasági helyzet miatt sok cég először a belső munkavállalóit próbálja áthelyezni üres pozíciókba, ami még inkább csökkenti a külsős jelöltek esélyeit.
Az X generáció háttérbe szorulásához két alapvető tényező vezet, vagyis az előítéletek működése és az algoritmikus szűrés
emelete ki Pinczés Balázs.
Úgy fogalmazott, hogy a tudatos oldalon gyakran költség- és rugalmassági szempontok dominálnak, vagyis sok vállalat automatikusan feltételezi, hogy az idősebb jelöltek drágábbak és kevésbé mobilak. A tudattalan szinten pedig azok a generációs narratívák hatnak, amelyek szerint az X-esek kevésbé innovatívak vagy kevésbé digitálisak.
Ehhez jön az ATS-ek hatása, amelyek számára a húsz év tapasztalat nem jelent hozzáadott értéket, ha a dokumentumban nem szerepel elég kulcsszó.
A HR-ben a józan ész még mindig többet ér, mint a hype, mert a valódi érték nem trendfüggő
hangsúlyozta a HR szakember.
A generáció, amely mindenhol ott van, mégis senki sem beszél róla
Az Ipsos jelentése szerint az X generáció ma a gazdaság egyik legmeghatározóbb és legstabilabb rétege.
Jelentős vásárlóerővel rendelkeznek, gyakran ők hozzák meg a családi vagy vállalati működést meghatározó döntéseket, és fogyasztóként is rendkívül aktívak.
Mégis alig jelennek meg a marketing- és piackutatási fókuszban, mintha láthatatlanok lennének a fiatalabb generációkat övező figyelem mögött.
A jelentés arra is felhívja a figyelmet, hogy az idősebb korosztályok technológiai alkalmazkodóképessége messze nem olyan gyenge, mint amilyennek sokszor beállítják. Az 55 év felettiek aktív, mobil és nyitott „yold” csoportja egyre hangsúlyosabb szereplővé válik.
A belső érték felismerése és az önazonosság kérdése
Az általunk megkérdezett szakértők szerint az X generáció tagjai gyakran nincsenek tisztában a saját értékükkel.
Svéda Dóra szerint sokuknak újra meg kell tanulniuk látni, mennyit érnek valójában.
A sokéves tapasztalat, a krízisek menedzselésének tapasztalata, a stabilitás megteremtésének képessége mind óriási érték
fogalmazott a karriercoach.
Tóth Andrea ehhez a gyakorlati oldalról kapcsolódik.
Aki vagy, azt kell képviselned az interjún is. Ha ott nem kellünk, akkor nem oda valók vagyunk
állítja a HR vezető.
Mindketten egyetértenek abban, hogy a HR-nek vissza kell találnia az emberi látásmódhoz. Svéda Dóra szerint fontos lenne a toborzók generációs érzékenyítése, hogy felismerjék saját – sokszor észrevétlen – torzításaikat.
Tóth Andrea úgy véli, hogy a HR-es akkor végzi jól a munkáját, ha valóban kíváncsi az emberekre és meg akarja őket érteni. Állítja:
Aki nem szereti az embereket, az nem való ebbe a szakmába..
