2026-tól jön a női kvóta az EU-ban a cégek vezetésében

Biden elismerte, hogy nem volt jó az elnökjelölti vitában, de elnök akar maradni
2024-06-29
Változik az életmód, nő az élettartam, nő a szenvedélybetegek és a krónikus betegek száma
2024-06-29
Show all

2026-tól jön a női kvóta az EU-ban a cégek vezetésében

Sokszínűség és Befogadás a Munkahelyen – Gyakorlati útmutató és Esettanulmányok kutatás és digitális kézikönyvet mutatott be az Egyenlítő Alapítvány és a Kulturális és Innovációs Minisztérium közös sajtótájékoztatóján azon cégek számára, amelyek növelni kívánják a női munkavállalók és vezetők arányát.

Az online kiadvány 37 oldalon keresztül foglalkozik ezzel a rendkívül fontos területtel, és a 16 fő pontból álló útmutatóban számos magyarországi és nemzetközi tulajdonú cég gyakorlatát dolgozza fel. A kézikönyv valós eredményekkel és tapasztalatokkal támasztja alá, hogy ne csak üres mondatok keringjenek a köztudatban, hanem legyenek kapaszkodók a változtatásra nyitott cégek számára.

2026-tól EU-s direktíva kötelezi az Európai Uniós, tőzsdén is jelen lévő cégeket, hogy minimum 30%-ban női vezetők legyenek a cég irányításában.

A sajtótájékoztatón nagyon fontos mondatok hangzottak el, többek között

Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapító-vezetője fogalmazta meg azt, hogy a nők nem jobb vezetők, mint a férfiak, ahogy a férfiak sem jobbak, mint a nők. Együtt tudnak igazán vezetők lenni, mert az eltérő világlátás ebben segíti őket.

Az Egyenlítő Alapítvány azért alkotta meg ezt az útmutatót, hogy a megvalósításhoz konkrét, a való életből, főként Magyarországról és a régióból vett példákból álló segítséget nyújtson.

Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapító-vezetője

Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapító-vezetője, a kiadvány egyik írója kiemelte:

Az Egyenlítő Alapítvány célja a kiadvány létrehozásával az volt, hogy az útmutató segítségével a női munkavállalók számának (a női vezetők számának) növeléséhez konkrét, az életből, leginkább Magyarországról és a régióból vett példákkal nyújtson támogatást.

Fontos, hogy sokszínűségű célokat tűzzünk ki, ám ehhez információkra van szükség: konkrétan tudni kell, jelenleg hány női vezető játszik szerepet a különböző cégek életében, és a jelenlegi helyzetből hová kívánunk eljutni.

Fontos üzenet, hogy nem csak a nők integrálása fontos – de minden egyéb kisebbség integrálása, befogadása is megkerülhetetlen szempont.

A női munkavállalók támogatása – a családbarát juttatások, a rugalmas munkakörülmények (home office, csökkentett munkaidő) – olyan tényezők a nők munkahelyi alkalmazásánál, amelyek elősegíthetik ezt a sokszínűséget a gyakorlatban. Hiszen hazai körülmények között még mindig a nők viszik a hátukon a családi ügyeket, még mindig jóval nagyobb részt vállalnak a háztartási feladatok terheiből, mint a férfiak.

A kerekasztal beszélgetés során a résztvevők, Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapító-vezetője moderálása mellett tekintették át az őket delegáló cégeiknél a női munkavállalók és vezetők arányát és tárták fel azokat a sokszínűséget előssegítő hasznos gyakorlatokat, melyeket alkalmaznak.

A kerekasztal beszélgetésen részt vett Jurecska Andrea, az ORGDesign Management Kft. ügyvezetője, Jakab Judit a Magyar Telecom „sokszínűségi” szakértője, valamint Varga Eszter a Tesco külső komunikációjáért felelős munkatársa.

Varga Eszter arról beszélt, hogy a Tesco egy „női” munkahely, a munkatársak közel 70%-a nő. Ugyan kicsit másként alakul a nők és a férfiak aránya a vezetőknél, de folyamatosan törekszenek arra, hogy ez az arány változzon.

Az áruházvezetőknél például közel fele-fele a nők és a férfiak aránya, az igazgatóknál 33% a nők aránya. Ez pedig egyezik az EU-s direktívával (sőt kicsit felül is reprezentálja). Nagyon jó gyakorlat náluk, hogy már a behívásnál szempont a sokszínűség, és a behívást követően válik döntővé a konkrét teljesítmény.

A vezetők számára létrehozott tréningeken igyekeznek a sokszínűséggel kapcsolatos elveket meghonosítani. Varga Eszter ismertette azt is, hogy egy évente közreadott munkavállalói kérdőív segítségével mérik fel kollégáik elégedettségét, de a befogadással kapcsolatos attitűdötöket ás tapasztalatokat is. Örömmel mondta el, hogy jelenleg a dolgozók 80%-a szerint a Tesco befogadó munkahely, a dolgozók többsége jól érzi magát munkahelyén. További értékként említette azt is, hogy számos a nőket érintő, akár tabunak számí témákban tartanak érzékenyítő tréningeket.

Ilyen többek között a menopauza témaköre is, amely annál is inkább kiemelt téma, mert a Tesco korfa vizsgálatánál világossá vált, hogy a munkavállaló nők egy jó része ebben a korosztályba tartozik. Így fontos, hogy a menopauzával járó testi-lelki folyamatok ismertek legyenek, hogy akár a fiatalabb kollégák, akár a férfi kollégák is lássák és értsék, miért olyan fontos az erről való diskurzus.

Beszélt a fogantatási támogatásról is – melynél kiemelte, hogy egyre többen járnak ebben a cipőben. E támogatási forma (szabadnapok) nem csak a beavatkozásban részt vevő nő, de a férfiak számára is elérhető, hiszen az érintett férfiak számára is nehéz az az időszak.

A Magyar Telekom sokszínűségi szakértője, Jakab Judit elmondta, hogy a Telekomnál szeretnék a felsővezetők szintjén elérni a nők 40%-os arányát. Jelenleg 27%-ot tudnak felmutatni, de az ezzel kapcsolatos erőfeszítések folyamatosak.

Jó gyakorlatként említette a cég pályaválasztási orientációs támogatással kapcsolatos programját. Mivel a technológiai területet még mindig kevés lány választja (magától), – igyekeznek tudatosan informálni, segíteni a pályaválasztás során a lányokat. Jó példákkal megmutatni, hogy IT vonalon is érhetnek el a nők sikereket.

Fontos előrelépésként beszélt a „tudattalan előítélet” képzésükről is, mely ma már kötelező a munkatársak számára. Családbarát lépésként pedig Igyekeznek az apasági szabadság terén is fejlődni – a jogszabály által előírt kötelező szabadságon túl több napot vehetnek igénybe az édesapák.

Jurecska Andrea, az ORGDesign Management Kft. ügyvezetője hozta szóba az anonim CV-ket. A kiadványból hozott példát arra vonatkozóan, hogyan működik a nemi diszkrimináció, amikor ugyanazokat az értékeket felmutató CV női vagy férfi név alatt kerül a döntéshozó asztalára. Itt a Yale egyetem kutatására utalt, ahol egy laborvezetői pozíciónál vizsgálták az anonimizált CV-ket, és azt tapasztalták, hogy amikor ugyanazzal a CV-vel jelentkezett egy női és férfi névvel valaki, akkor a férfi számára kedvezőbb döntések születtek- magasabb fizetést és előrelépési lehetőségeket kínáltak a nők hátrányára.

A kismamák visszaintegrálásának témakörét is érintette, tapasztalatai szerint a cégek ma már igyekeznek ezen a területen is fejlődni és segíteni a kismamákat a munkahelyre való visszatérés során.

Heal Edina kiemelte, mára viszonylag köztudott, hogy azok a cégek, ahol a vezetői csoportokban kiegyensúlyozott a nemek aránya, eredményesebbek. Ezeknek a számokkal jól mérhető előnyöknek köszönhetően, rengeteg vállalat célja lett mára a sokszínűség elérése a vezetésben. Ez pedig nemcsak társadalmi felelősségvállalás kérdése, hanem egyértelműen stratégiai előny is.

Aki nem ezt nem méri fel, aki nem lép időben, az lemarad, kevésbé lesz vonzó az a munkahely, ahol a sokszínűség és az egyenlő esélyek nem biztosítottak a munkavállalók számára.

A Sokszínűség és Befogadás a Munkahelyen: Gyakorlati útmutató és digitális kézikönyv mindenki számára letölthető az alábbi linkről:

Az Egyenlítő Alapítvány:

Az Egyenlítő Alapítvány közössége olyan magánemberekből és szervezetekből áll, akik szakértelmükkel, kapcsolataikkal a magyarországi munkahelyi esélyegyenlőség megteremtéséért dolgoznak. Célja, hogy olyan pozitív változásokat indítson el Magyarországon, amelyek eredményeként növekszik a nők és más, a vezetésben ma még alulreprezentált társadalmi csoportok elfogadottsága a munkahelyeken.

Cikk küldése e-mailben

Comments are closed.